Програм ротације посла користи се за премештање запослених кроз неколико позиција у предузећу у релативно кратком временском периоду. Дизајниран је да запослене изложи свим аспектима организације, тако да ће на крају имати боље заокружени поглед на то како ентитет послује. Програм је такође осмишљен да побољша њихову укупну компетенцију. Ротације послова су обично ограничене на оне запослене за које је утврђено да имају изузетан потенцијал да евентуално попуне више руководеће позиције.
На пример, особа која је првобитно запослена у инжењерском одељењу за стварање нових производа може неколико година радити у маркетиншком одељењу, да види како се производи позиционирају и рекламирају на тржишту, а затим прећи у одељење продаје да би искусила процес продаје проток. Друге ротације могу послати појединца кроз производна и рачуноводствена одељења, како би стекао потпуније разумевање преосталих кључних функционалних области. Тек након завршетка ове ротације посла, запослени ће бити премештен на више руководеће место. Чак и након постизања вишег радног места, запослени се и даље може мењати на другим вишим пословима, у припреми за преузимање главног оперативног директора или положаја извршног директора.
Ако компанија покушава да изгради широку корпоративну културу, може појачати концепт ангажовањем у стратегији ротације посла. Према овом концепту, кључни елемент сваке одлуке о запошљавању је да ли особа одговара култури компаније - секундарни нагласак је на уклапању у одређени посао. Запослени су обично запошљени на ниже радно место, а затим их ротирају кроз мноштво вештијих радних места док раде кроз посао и навише. Овакав приступ ротацији послова има посебну предност што омогућава вишем менаџменту да развије снажну културу избегавањем запошљавања која се не уклапају. Такође, запослени знају да ће добити пожељну накнаду када се отвори било које ново радно место, што гради дугорочну посвећеност организацији. Лоша страна ротације радних места је та што су неке позиције толико веште да би интерна обука била несавесно дуга и зато мора да се набавља изван компаније. Међутим, требало би да постоји само мали број ових места, тако да се културни интегритет организације може сачувати интерним попуњавањем свих осталих места.
