Децентрализована организациона структура је она у којој је виши менаџмент пребацио овлашћења за неке врсте доношења одлука на ниже нивое у организацији. То обично значи да менаџер места трошкова, профитног центра или инвестиционог центра има овлашћење да доноси одлуке које утичу на његово или њено подручје одговорности. Неке одлуке могу се спустити на појединачне запослене, мада су те одлуке обично ограничене на трошкове повезане са корисничком услугом (као што је једнострана одлука да се купцу омогући бесплатна поштарина). Децентрализована организациона структура добро функционише у следећим ситуацијама:
- Тамо где је потребан јак ниво индивидуализоване корисничке услуге, обично на месту контакта са купцима
- Тамо где има много локација продавница, тако да виши менаџмент не може разумно надгледати или доносити одлуке за све локације
- Тамо где постоји знатна конкуренција, тако да се мора донијети безброј одлука као одговор на акције конкурената
- Тамо где иновације непрестано мењају пословни модел, тако да није могућа централизована контрола
Пример децентрализоване организационе структуре
АБЦ Интернатионал је управо отворио стоту продавницу. Менаџери продавница жале се да би желели да понуде различиту робу у складу са локалним укусима, али да им централизована група за куповину не помаже. Председник интервенише и даје локалним менаџерима продавница овлашћење да достављају 10% робе која се складишти у њиховим продавницама, док ће све остале куповине и даље бити централизоване. Ова одлука побољшава морал менаџера и побољшава марже продаје и профита у оним продавницама које прихватају промене.
Предности децентрализоване организационе структуре
Кључни фокус ове структуре је гурање доношења одлука у организацији, која има следеће предности:
- Одлуке. Локални запослени имају најбољу базу знања на основу које могу доносити одлуке, па би ово требало да побољша одлуке на тактичком нивоу у целој компанији. Такође уклања многе мале одлуке вишег руководства, које стога има више времена за развијање стратешких праваца.
- Брзина. Будући да је у децентрализованој структури мање слојева бирократије, компанија је способна да брже доноси одлуке, што је корисно у високо конкурентном окружењу.
- Промет. Запослени којима се дају већа овлашћења теже да остану дуже у компанији, па флуктуација запослених опада.
- обука. Давање одређених овлашћења локалним менаџерима је одличан начин да се уочи њихова способност доношења одлука, што се може користити за одређивање напредовања на више положаје.
- Широк распон контроле. Мања је потреба за руководиоцима средњег нивоа, јер многи запослени могу да подносе извештаје мањем броју менаџера. Ово смањује опште трошкове.
Мане децентрализоване организационе структуре
Упркос предностима децентрализоване организационе структуре, она такође може негативно утицати на процесе и проток информација унутар предузећа, са следећим резултатима:
- Локално становиште. Локални менаџер доноси одлуке на основу свог локалног гледишта о пословању компаније. То можда неће довести до одлука повољних за компанију у целини. На пример, локални менаџер може да уложи више средстава у продавницу која се бори, док би виши менаџер могао да одлучи да смањи губитке и затвори продавницу.
- Процедуралне разлике. Постоји тенденција да постоји велики број малих процедуралних разлика између области власти, јер сваки локални менаџер мења системе у складу са својим потребама. То може проузроковати проблеме са контролом.
- Силоси. Обично постоје функционалнији силоси за доношење одлука на локалном нивоу. Потребно је много напора вишег руководства да подстакне размену информација ван локалног нивоа.
Преглед децентрализоване организационе структуре
Овај приступ управљању се генерално препоручује, јер тежи да промовише информисање и брже доношење одлука. Међутим, могу настати проблеми при одређивању где престају овлашћења вишег менаџмента, а почињу локални менаџери, па би требало да постоје јасна правила о томе ко доноси одлуке.
Власнику малог предузећа може бити тешко да се пребаци на ову врсту структуре, јер је особа вероватно започела посао као једина одговорна особа и сада мора да научи како да пребаци доношење одлука на друге.
